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成功案例

协商调岗不成,职工拒不到岗工作,单位一波三折终得维权

2009年3月11日,原、被(原告系本律师代理的用人单位B制造公司,被告系劳动者A)告签订无固定期限劳动合同,约定,被告在原告单位从事钣金岗位,双方还签订了《岗位协议书》一份,对双方的职责与要求进行了约定。2012年8月,因原、被告未能就被告岗位调整问题协商一致,被告连续13天未上班,原告以被告严重违反单位规章制度为由,与被告解除劳动合同。

2013年4月8日,被告向大连市XX区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告给付违法解除劳动合同的赔偿金18,746元,大连市XX区劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月29日作出X劳人仲裁字(2013)第XX号仲裁裁决书,确认原告属违法解除劳动合同,裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金18,746元。

本代理人及原告当然对该裁决不服,用人单位根据合法的规章制度作出对劳动者的处分,系正当合法的维护自身权益之行为,不应被认定为违法解除劳动合同!经本律师进一步向单位阐明观点后,单位决定仍由本律师代理向法院提起诉讼。一审法院另查明,原告2008年7月7日制订了《公司考勤管理规定》和《工资日常管理规定》,其中规定,员工月累计旷工达10天(含10天)以上的,公司有权与其直接解除劳动合同并不予支付经济补偿金。

一审法院认为:原告提供了《公司考勤管理规定》,并提供了会议讨论记录,记录上有参会人员的签字,该项规定合法有效。原告提供的证人证实,该项制度已经在原告单位进行了公示,结合原、被告签订的《岗位协议书》中对生产管理、劳动纪律管理的规定及员工应当遵守公司制定的管理规定的内容,应当认定,原告已就单位的管理规定向被告予以告知。被告虽对该管理规定不予认可,但未能提供证据对原告的证据予以反驳,对此应由被告承担举证不能的后果。因此,原告单位的《公司考勤管理规定》合法有效。在该规定中,关于工伤、病假、事假及旷工管理部分规定,员工月累计旷工达10天(含10天)以上的,公司有权与其直接解除劳动合同并不予支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。因此,原告所提供的《公司考勤管理规定》可以作为原告要求与被告解除劳动合同的合法依据。2、被告连续13天未上班是否属于无故旷工。原告提供了考勤记录及证人证言,证明被告自2012年8月1日起,无故旷工13天,被告虽主张其是接到了原告单位的指示,告知其自2012年8月开始不用再上班,但被告未提供任何证据证明该指示的客观存在。现因被告未能对其缺勤理由提供充分证据予以支持,故本院认为原告以被告旷工13天属严重违反单位规章制度而要求与其解除劳动合同,理由成立。综上所述,依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条,《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决如下:原告大连B制造公司不予支付被告A违法解除劳动合同赔偿金18,746元。案件受理费人民币10元,由被告负担(被告自本判决发生法律效力之日内10日内给付原告)。

一审判决作出后,劳动者A不能接受赢了仲裁却输了一审的结果,随即提起上诉,其上诉理由及上诉请求为:请求撤销大连市甘井子区人民法院原审判决;请求依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。理由如下:一、一审认定事实错误且明显有违常理,上诉人离职系因被上诉人违法解除劳动合同,而非被上诉人辩称的不满岗位调整。二、一审判决证据不足,且适用法律错误。一审过程中,被上诉人提供的用于证明上诉人属于无故旷工的证据为职工考勤薄和证人证言,考勤薄中没有任何负责人员的在上面签字确认,更没有加盖被上诉人的公章,不具备真实性和合法性。同时,被上诉人申请出庭作证的证人均为其单位职工,与被上诉人明显具有重大利害关系,因此其证言显然也不具有可信度。综上,一审判决认定事实明显错误、证据不足,且适用法律错误、程序错误,恳请贵院依法予以改判,驳回被上诉人诉讼请求。

大连B制造公司不同意上诉人的上诉请求。理由是:一、上诉人颠倒了上诉人旷工与被上诉人解除劳动合同的时间顺序及二者的因果关系。事实上是上诉人无故旷工在先,被上诉人依据旷工的事实及单位依法制订的单位规定解除了与上诉人的劳动合同,解除劳动合同的证明书时间为8月22日。为上诉人缴纳社会保险截至时间也为2012年8月,并不是上诉人所述的在2012年7月末就违法解除了劳动合同,导致上诉人不到单位工作。因此上诉人是颠倒了时间及因果关系。二、关于上诉人对于相关证据的质疑。关于考勤表,考勤表所记录的上诉人矿工时间与上诉人实际上自2012年8月起就没有到单位上班的事实是一致的。而且,上诉人自2012年8月起缺勤的事实双方也没有任何争议。因为上诉人作为劳动者向单位提供劳动是法律规定和劳动合同约定的基本义务,因此上诉人应当承担对其合理或合法的缺勤理由其负举证责任。关于证人证言,一审时三名证人具有法定的证人资格,无论证人与哪一方当事人有什么关系,本案的证人证言并非孤证,还有其他的书证作为佐证。关于缴费证明无论法律规定还是时间操作,用人单位都是按月向社会保险经办机构申报和缴纳当月的社会保险费用,因此可以证明被上诉人在2012年8月在解除劳动合同之前一直是按原劳动合同在继续履行的状态。综上,请二审法院驳回上诉人的上诉请求,维持原判。

二审院经审理查明:原审认定事实属实。

二审院认为,用人单位依照民主程序制定并向劳动者公示的规章制度,内容不违反法律法规规定的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据被上诉人大连B制造公司提供的考勤记录及证人证言,上诉人A自2012年8月1日起,连续13天未上班。上诉人A对未上班的事实无异议,并主张其是接到了被上诉人的指示,告知其自2012年8月开始不用再上班,但未提供相关证据予以证明,本院不予采信。故被上诉人以上诉人旷工13天属严重违反单位规章制度为由与其解除劳动合同并无不当,无须支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。上诉人A的上诉请求及所依据的事实理由,没有法律依据,本院不予支持。最终,判决驳回上诉,维持原判。

本案历经一波三折,用人单位依法维护自身权益的行为终于得到法院的支持。



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